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计件制下如何考核

文章作者:南京华君企业管理咨询有限公司 上传时间:2017/1/12 9:59:19

这是生产型企业普遍比较犯难的问题。大家意识里普遍认为干一件拿一件工资,合情合理,不用考也不好考核了。但是不考核又觉得缺乏了管束激励机制,工人容易形成放羊心态和行为。从大方面来说,不利于企业运营,不利于企业文化打造和发展。

所以,计件生产人员,要不要考核?当然要。否则产量目标完不成怎么办?产品做坏了怎么办(质量)?设备保养糊弄怎么办?现场5S执行的差怎么办? 进一步说,生产岗位工作是一环扣一环的整体事件,不是一个个岗位孤立的。本岗位的各项工作(产量、质量、成本、交付)会相互影响,岗位部门之间也会相互影响,所以,生产计件人员的工作,绝不是“按件计酬”就算了的,要综合管理其工作。

那么,计件人员该如何考核呢?

1、计件工资的核算原理

先来看看计件工资核算的原理。计件工资一般分为单件计件和整件计件(其他分类略去)。

1)单件计件:对于可明确拆分为若干道工序的产品,如服装、电子、机械配件等,由技术部门核定一个总单价,再分解到各工序。各车间班组据此单价结合产量,核算工资,此为单件计件模式。

2)整件计件:有些产品,比如压力容器等,部件较大需多人同时加工,且无法明确拆分为流水工序,则采用整件计件。由工程技术部门核定一个总造价,分配到各班组,各班组根据工人实际投入工时,核算工人工资。这其实是种计件加计时混合的模式,但是不同于管理人员和辅助工种纯粹意义上的“计时工资”。

2、计件人员的职责范围(内容)

考核的原则是“做什么,考什么”,所以,我们必须弄清楚计件工人的工作职责是什么,这是考核要点(也是指标的来源)。生产工人的职责比较简单,一般包括:产量任务、质量任务、设备保养、原材料消耗、在制品成品的摆放保管、现场清洁维护、安全、操作规程制度执行等。弄明白这些,我们也就明白了, 计件工人不能只“按件计酬”不顾其他工作。必须针对以上工作职责,有选择的设置指标,进行全面评价考核,以促进其工作效能提升。

3、计件人员怎么考核

有了指标,可以设置考核表,计算得分等等,考核的技术细节,此处不再赘述。说说考核如何跟工资挂钩(这才是很多人真正纠结的地方)。 其实大可不必纠结,一个合格品的工资单价制定,本身就考虑了材料、残次品、规模性等影响因素。所以,核算工资,不能只算合格品,做坏的残次品就不管了(当然一些工人本身的自私狭隘想法另当别论)。

所以,一种做法是从单价里拆分出一定比例(比如20%-30%),作为考核工资基数,用于考核合格率、产量、消耗等完成情况。有些国营工厂管这叫二次分配,劳资部门出台政策,给予车间一定的分配权限,以便更好的激励工人(但是这也经常成为滋长腐败的渠道)。

这在单件计件模式下,可以优化使用,但是二次分配的依据和科学性必须设法保证,比如量化数据必须准确、计分规则必须正确。

整件计件的模式下,则更为简单,总造价直接拿出部分作为考核基数,分配到各班组去,由各班组根据各岗位的考核情况,进行挂钩计算绩效工资。

还有一种做法是设立生产奖金。于基本工资外,根据岗位特点另设一定金额的奖金基数(其实质也是浮动工资,只是设置角度和名称更容易为大家接受),作为综合考核的基数,与指标完成情况挂钩。这种情况下,为了防止奖金沦为固定福利,可以设立否决指标,即一些关键核心指标必须完成,否则扣奖金全额,以此实现压力和激励同时覆盖。

4、一些企业的做法

对于计件工人的考核,不少企业以简单的奖罚款代替,比如做坏一件罚多少钱,超产奖励多少,做坏的产品造成的损失由责任人买单等。这些做法共同的特点是零散、缺乏系统性,属于“以奖罚代管”,不利于全面提升生产队伍的职业化素质和效能,激励方向上偏负激励,激励效果也有限。

还有些企业出于稳定员工队伍的考虑(一般业务淡旺季明显的行业),采用基本工资保底,超出部分计件提成的做法,也收到了不错的效果。这种做法未建立正式的考核机制,只考虑了产量、质量等任务完成情况,虽然比较粗疏,但对于一些中小型制造企业来说,也不失为行之有效的办法。简单易实施。

5、几点注意

1)从未做过计件考核的单位,工人习惯了按合格品拿工资,突然导入综合的考核,需要进行宣贯,引导大家树立全面责任的理念,不是做出鞋子来,就万事大吉了。

2)对于订单不饱和的企业,慎用计件考核。原因很简单,本来订单就不足,工人拿的就低,再拿出部分来浮动考核,抵触较大。工资的作用体现在两个方面:保底和激励。保底就是要给大家基本生活保障,一个安全感,这在激励理论里叫保健因素。保健因素足够了,才谈激励作用。否则,本来工资就很低,不够保健,人心惶惶,还要拿部分出来,不但不激励,反而崩断了弦,没有一点安全感了。这种情况下,怎么办呢,以基本的管理约束和人性引导为主吧。

关于计件制人员的考核,路数不一而足,略谈辑录于此,希望对大家有所裨益。

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